부당해고 기준, 정당한 이유와 서면통지 확인

확인일: 2026-09-22 · 근로기준법 제11조·제23조·제27조·제28조 기준

첫 번째는 사업장 적용 범위입니다

근로기준법 제11조는 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 법을 적용한다고 정합니다. 상시 4명 이하 사업장에는 대통령령에 따라 일부 규정만 적용될 수 있습니다. 따라서 노동위원회 부당해고 구제절차를 검토할 때는 상시근로자 수부터 확인해야 합니다.

사람 수는 어느 하루의 출근 인원만 보고 판단하는 문제가 아닙니다. 상시 사용하는 근로자 수는 법과 시행령의 산정방법에 따라 판단하므로, 소규모 사업장이라면 근무표와 급여자료 등 실제 인원 자료가 중요합니다.

정당한 이유가 있었는지를 봅니다

근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 정합니다. 무엇이 정당한 이유인지는 해고 사유의 내용, 취업규칙과 징계절차, 사실관계 등에 따라 판단될 수 있어 사이트가 개별 사건의 결론을 단정할 수는 없습니다.

다만 회사가 구체적인 이유를 제시했는지, 그 이유를 뒷받침하는 자료가 있는지, 같은 규정이 비슷한 사안에 어떻게 적용됐는지를 정리해 두면 구제신청에서 사실관계를 설명하기 쉬워집니다.

서면통지가 있었는지도 별도 기준입니다

제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고, 서면 통지를 해야 해고의 효력이 있다고 정합니다. 전화나 구두로 “내일부터 나오지 말라”고 들었다면 어떤 문서나 전자문서가 전달됐는지 별도로 확인할 필요가 있습니다.

해고예고와 해고사유 서면통지는 같은 말이 아닙니다. 다만 법이 정한 해고예고를 하면서 해고사유와 해고시기를 명시해 서면으로 했다면 제27조의 통지로 볼 수 있습니다.

특정 기간에는 해고 제한이 더 강합니다

제23조 제2항은 업무상 부상이나 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일, 그리고 법에 따른 산전·산후 휴업 기간과 그 후 30일 동안의 해고를 제한합니다. 법이 정한 예외가 있으므로 해당 기간이라면 일반적인 징계사유만 보지 말고 이 보호규정을 함께 확인해야 합니다.

구제신청 기한은 언제까지인가요?

근로기준법 제28조는 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청하도록 합니다. 회사와 계속 협의하고 있다는 이유만으로 이 3개월이 자동으로 멈춘다고 생각하면 위험합니다.

해고 통보를 받은 날, 실제 근로관계가 종료된 날, 서면에 적힌 해고시기를 따로 기록해 두는 것이 좋습니다. 접수 흐름은 부당해고 구제신청 절차와 3개월 기한에서 이어서 확인할 수 있습니다.

확인할 자료를 한 번에 정리하면

• 근로계약서와 취업규칙
• 해고통지서 또는 문자·이메일 등 전달 자료
• 회사에서 제시한 해고 사유와 관련 증빙
• 징계위원회나 소명 절차 자료가 있다면 그 기록
• 상시근로자 수를 확인할 근무표·급여자료
• 해고일과 3개월 신청기한을 표시한 달력

해고예고와 부당해고 판단은 같은 문제가 아닙니다

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 적어도 30일 전에 예고하고, 그렇지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정합니다. 다만 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 등 법에서 정한 예외가 있습니다.

이 규정을 지켰다고 해서 해고에 정당한 이유가 자동으로 생기는 것은 아닙니다. 반대로 해고의 실체적 이유를 다투는 상황에서도 해고예고수당 문제가 별도로 생길 수 있습니다. 그래서 부당해고 기준을 정리할 때는 “정당한 이유”, “서면통지”, “해고예고”, “노동위원회 신청기한”을 각각 나눠 보는 것이 좋습니다.

회사와 이야기 중이어도 3개월 기한은 따로 봅니다

복직 협의나 퇴직조건 협상이 진행 중이라고 해서 노동위원회 구제신청 기한이 자동으로 연장된다고 전제하면 안 됩니다. 근로기준법 제28조는 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내라는 기간을 두고 있습니다. 협의와 법정 신청기한을 같은 일정표에 놓지 않는 것이 안전합니다.

해고예고의 원문은 근로기준법 제26조에서 확인할 수 있습니다. 구제신청을 준비한다면 해고통지서, 급여명세, 취업규칙, 징계 관련 자료를 원본 상태로 보관하고 날짜 순서대로 정리해 두는 편이 좋습니다.

해고 날짜가 다투어지는 경우에는 마지막 출근일만 기억하지 말고 회사가 통지한 해고시기와 실제 임금 지급이 끝난 시점도 함께 정리합니다. 구제신청 기한을 계산할 때 사실관계가 섞이지 않도록 원본 통지를 보관하는 이유입니다.

법령 원문

근로기준법 제23조는 해고 제한을, 제27조는 서면통지를 정합니다. 노동위원회 신청기한은 제28조에서 확인할 수 있습니다.

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함께 확인: 부당해고 구제신청 절차

이 글은 일반적인 절차 안내이며 법률 자문이 아닙니다. 개별 사안은 대한법률구조공단(132)이나 변호사에게 확인하세요.